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  出处:网吧帝国网 作者:赵福军

  富士康就如同钱钟书笔下的《围城》,“城里的人想出去,外面的人想走进来”。

  富士康应对员工担起安保责任

  近3个月时间,富士康被员工坠楼所困扰,不是一桩,而是六起。其中死亡四人,重伤两人。

  即使公安调查显示,除一起原因待查外,另外五起皆为个人或家庭原因所致;即使深圳人力资源保障局派专员调查,结论未发现这六起员工坠楼事件与企业用工管理等方面存在必然联系;即使法国社会学家涂尔干曾研究表明:自杀死亡率不仅在一个长时期内保持不变,而且这种不变甚至比主要的人口学现象的不变性还要大;即使全国每天每个城市或许都有坠楼事件发生……

  但这些并不代表富士康对上述六起坠楼事件就不应该反思,就没有任何缺位的责任,毕竟企业除了追逐利益,同时还应时刻对于自己的员工担负起安保责任。

  军事化管理应与人文关怀并存

  对于富士康、华为等代工类企业,首先应该认识到每个员工不是卓别林《摩登时代》中的夏尔洛,而都是有血有肉、有精神和灵魂的人。企业对员工除了应该进行工作状态的管理、薪酬发放外,更应该针对员工的思想与情感进行归属性培养和疏导,即最终形成强有力的企业文化,只有让员工从根本上对企业有了归属感与认同感,各类非正常死亡事件才能够被降低到可容忍的概率范围。

  据悉,富士康生产线的普通员工75%以上是“80后”,甚至是年龄更小的“90后”。对他们而言,纯粹军事化的管理,纯粹靠规章制度和管理制度办事,或许是不够的,因为他们上班除了看重工资外,更看重精神与人文层面的身份认同与企业归属感。

  这或许是首先值得作为军人出身的郭台铭、任正非等反思,高峰几十万的员工体系是需要一定程度上的军事化管理,但军事化管理应与人文关怀并存。

  富士康商务总处媒体办公室主任刘坤在接受《中国经营报》采访时,表示“以前富士康只是考虑员工的工作需求和生活需求,却对员工的情感需求重视不够;而这种管理上的疏漏,在经过包括21日在内的数轮高管会议后,局面必将有所改变。”这说明,富士康高层对企业人文缺位以及对员工的情感关怀不足问题已经有所认识。

  有了企业的人文关怀,才能使员工在情感、生活方面出了问题时,及时与组织进行有效、有针对性的缓解、沟通和解决,以最大化程度上避免一幕幕悲剧。

  增强员工身份认同感与企业归属感

  既然富士康意识到了企业在人文关怀处做的不足,那么就该增强员工身份认同与企业归属感,在笔者看来,企业首先应完善工会组织,其次是企业人文制度与通路创新。

  富士康的工会组织专职加兼职的工会人员数量显然不够,在这一点上应大量增加有经验的工作人员来弥补,同时加大力度推广工会救助系统,使得员工情绪与问题能够及时得到发现与疏导,消除隐患;

  虽然富士康也有类似总裁信箱、员工热线(员工权益质询、投诉申报、心理辅导)、工会联合会这样的沟通渠道,但显然员工主动沟通的积极性是不足的,如何增强员工主动沟通的积极性是富士康应该深思的问题。来自《富士康科技集团2008年社会及环境责任年报》显示,2008年度,龙华工厂一处正式立案的申诉仅有509件,这与几十万的员工总数相比,显然比率很低。

  成败在于细节,从表面上看,富士康从工会组织到企业人文制度与通路创新的“骨架”都是有所建立的,但问题在于持续性落实与被具体执行,让人文制度与通路创新真切的关照到每个员工,唯有如此,全球“代工巨人”的形象才能够持续屹立,员工非正常死亡事件发生的概率才能够被不断降低,媒体对企业的“误读”或不友好态度才能够有所改变。

  版权声明:本博文章均为原创,仅代表博主个人言论,与任何官方或非官方组织无关,转载请经授权。

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  MSN:zhaofujun@hotmail.com

  QQ:43471982

  mail:zhaofujun_1981@163.com  出处:网吧帝国网 作者:赵福军

  富士康就如同钱钟书笔下的《围城》,“城里的人想出去,外面的人想走进来”。

  富士康应对员工担起安保责任

  近3个月时间,富士康被员工坠楼所困扰,不是一桩,而是六起。其中死亡四人,重伤两人。

  即使公安调查显示,除一起原因待查外,另外五起皆为个人或家庭原因所致;即使深圳人力资源保障局派专员调查,结论未发现这六起员工坠楼事件与企业用工管理等方面存在必然联系;即使法国社会学家涂尔干曾研究表明:自杀死亡率不仅在一个长时期内保持不变,而且这种不变甚至比主要的人口学现象的不变性还要大;即使全国每天每个城市或许都有坠楼事件发生……

  但这些并不代表富士康对上述六起坠楼事件就不应该反思,就没有任何缺位的责任,毕竟企业除了追逐利益,同时还应时刻对于自己的员工担负起安保责任。

  军事化管理应与人文关怀并存

  对于富士康、华为等代工类企业,首先应该认识到每个员工不是卓别林《摩登时代》中的夏尔洛,而都是有血有肉、有精神和灵魂的人。企业对员工除了应该进行工作状态的管理、薪酬发放外,更应该针对员工的思想与情感进行归属性培养和疏导,即最终形成强有力的企业文化,只有让员工从根本上对企业有了归属感与认同感,各类非正常死亡事件才能够被降低到可容忍的概率范围。

  据悉,富士康生产线的普通员工75%以上是“80后”,甚至是年龄更小的“90后”。对他们而言,纯粹军事化的管理,纯粹靠规章制度和管理制度办事,或许是不够的,因为他们上班除了看重工资外,更看重精神与人文层面的身份认同与企业归属感。

  这或许是首先值得作为军人出身的郭台铭、任正非等反思,高峰几十万的员工体系是需要一定程度上的军事化管理,但军事化管理应与人文关怀并存。

  富士康商务总处媒体办公室主任刘坤在接受《中国经营报》采访时,表示“以前富士康只是考虑员工的工作需求和生活需求,却对员工的情感需求重视不够;而这种管理上的疏漏,在经过包括21日在内的数轮高管会议后,局面必将有所改变。”这说明,富士康高层对企业人文缺位以及对员工的情感关怀不足问题已经有所认识。

  有了企业的人文关怀,才能使员工在情感、生活方面出了问题时,及时与组织进行有效、有针对性的缓解、沟通和解决,以最大化程度上避免一幕幕悲剧。

  增强员工身份认同感与企业归属感

  既然富士康意识到了企业在人文关怀处做的不足,那么就该增强员工身份认同与企业归属感,在笔者看来,企业首先应完善工会组织,其次是企业人文制度与通路创新。

  富士康的工会组织专职加兼职的工会人员数量显然不够,在这一点上应大量增加有经验的工作人员来弥补,同时加大力度推广工会救助系统,使得员工情绪与问题能够及时得到发现与疏导,消除隐患;

  虽然富士康也有类似总裁信箱、员工热线(员工权益质询、投诉申报、心理辅导)、工会联合会这样的沟通渠道,但显然员工主动沟通的积极性是不足的,如何增强员工主动沟通的积极性是富士康应该深思的问题。来自《富士康科技集团2008年社会及环境责任年报》显示,2008年度,龙华工厂一处正式立案的申诉仅有509件,这与几十万的员工总数相比,显然比率很低。

  成败在于细节,从表面上看,富士康从工会组织到企业人文制度与通路创新的“骨架”都是有所建立的,但问题在于持续性落实与被具体执行,让人文制度与通路创新真切的关照到每个员工,唯有如此,全球“代工巨人”的形象才能够持续屹立,员工非正常死亡事件发生的概率才能够被不断降低,媒体对企业的“误读”或不友好态度才能够有所改变。

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